Sarah Prat Dit Hauret

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• Type de publi. : Communication dans un congrès
• Date de publi. : 07/11/2024
• Auteurs : Sarah Prat Dit Hauret
• Organismes : Laboratoire de Recherche en Management

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Résumé : Les personnes en situation de handicap, et notamment celles subissant des troubles mentaux, exercent pour certaines d’entre elles une activité professionnelle et sont en recherche d’inclusion au sein d’organisations publiques ou privées, à but lucratif ou non, dont elles font partie. La question de l’inclusion, définie comme la capacité d’une entité économique ou d’une équipe de travail à accepter et à reconnaître de manière pleine et entière une personne en situation de handicap sans la stigmatiser et en fonction des « capacités » qu’elle est susceptible de mobiliser au service d’une création de valeur sociétale de l’organisation, est primordiale pour consolider le lien social dans le monde professionnel. Or, une inclusion réussie des personnes en situa8on de handicap au sein des organisations peut être analysée à travers la théorie de la « distinction » optimale développée par Brewer (1991) et construite autour des tensions qui existent entre d’une part, le besoin des individus d’être acceptés par les autres (concept d’appartenance) et d’autre part, leur besoin d’être reconnus en tant qu’individus à part entière (concept d’unicité). Selon l’auteur précédemment cité, les personnes recherchent un perpétuel équilibre entre deux états en tension, à savoir la recherche d’une appartenance au groupe et la reconnaissance de leur unicité, de telle sorte que soit atteint un état optimal d’inclusion au sein du groupe social et/ou professionnel dont elles font partie. Cette tension étant d’autant plus réelle que les personnes en situa8on de handicap mental ont tendance à subir une stigmatisation souvent plus forte que celles supportant d’autres types de handicap. L’inclusion des personnes en situation de handicap mental peut, de ce fait, être étudiée à travers le cadre conceptuel développé par Shore et al. (2011) et articulé autour d’une appartenance faible/forte et d’une unicité faible/forte. Si l’appartenance et l’unicité sont toutes les deux faibles, la personne est en situation d’exclusion. Si l’appartenance est forte et l’unicité faible, il s’agit d’une situation d’assimilation. Si l’appartenance est faible et l’unicité forte, c’est un état de différenciation qui prédomine. Quant à l’inclusion, elle se caractérise par une appartenance forte et une unicité forte. L’objet de la communication proposée est de présenter la théorie de la "distinction optimale" qui peut permettre de mieux comprendre l’inclusion versus exclusion des personnes en situa8on de handicap mental au sein des organisations.

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Fichiers liés : PROPOSITION DE COMMUNICATION.pdf

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• Type de publi. : Communication dans un congrès
• Date de publi. : 12/05/2023
• Auteurs : Sarah Prat Dit HauretDavid Carassus
• Organismes : Laboratoire de Recherche en Management

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Résumé : Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS, janvier 2023), près d’un milliard de personnes (soit 16% de la population mondiale) serait en situation de handicap. Dans ce contexte, la question de l’inclusion des personnes en situation de handicap se pose alors couramment au sein des organisations. Ainsi, selon Shore et al. (2018), une organisation inclusive est une « organisation au sein de laquelle les pratiques et les processus d’inclusion (climat inclusif, pratiques inclusives, inclusion organisationnelle perçue, inclusion du leader et du groupe de travail...) existent à tous les niveaux organisationnels » (p.19). En complément, ces chercheurs ont notamment défini l’inclusion organisationnelle comme « le niveau auquel un employé perçoit qu’il est un membre estimé d’un groupe de travail tout en faisant l’expérience que ses sentiments d’appartenance et de singularité sont satisfaits » (Shore et al., 2018). L’inclusion organisationnelle des travailleurs en situation de handicap est encore peu traitée par la littérature scientifique en sciences de gestion. On recense surtout des travaux traitant d’autres formes d’inclusion organisationnelle (Mor Barak, 2016 ; Shore et al., 2011), comme par exemple, des recherches sur le sexe, l’origine ethnique, le genre ou encore l’âge (Shore et al., 2018). Or, si la question de l’’inclusion organisationnelle des travailleurs en situation de handicap commence à être abordée par les entreprises (Les Échos, 2019) ou par les organisations publiques (Ata, 2022), elle est encore peu traitée par la littérature scientifique en sciences de gestion. Seuls des travaux traitant d’autres formes d’inclusion organisationnelle (Mor Barak, 2016 ; Shore et al., 2011), comme par le sexe, l’origine ethnique, le genre ou encore l’âge peuvent être réalisés de manière importante (Shore et al., 2018).

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Fichiers liés : communication_mars_2023_pratiques organisationnelles_inclusives_13_mars.pdf

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• Type de publi. : Article dans une revue
• Date de publi. : 01/01/2023
• Auteurs : Sarah Prat Dit HauretDavid Carassus
• Organismes : Laboratoire de Recherche en Management Laboratoire de Recherche en Management
• Publié dans Politiques et Management public le 24/10/2020

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Résumé : La recherche suivante est une revue systématique de littérature (RSL), menée à l'échelle internationale, sur le sujet de l'inclusion organisationnelle des travailleurs en situation de handicap. A partir de la sélection de 32 recherches résultant d'une analyse systématique de trois bases de données, la RSL a permis d'identifier plusieurs variables en lien avec l'inclusion, comme par exemple les pratiques organisationnelles, le soutien organisationnel, la culture et le climat organisationnels, la lutte contre les discriminations, l'existence d'un leadership inclusif favorable ou encore l'adéquation personne-emploi. La sélection des articles a été réalisée à partir d'une méthodologie spécifique aux RSL. Les articles ont ensuite été hiérarchisés, puis analysés en lien avec la littérature académique sous-tendue. Ainsi, la recherche réalisée a permis de mettre en évidence des variables clés en lien avec l'inclusion organisationnelle des personnes en situation de handicap, dans un contexte académique où les études sont soit rares, soit univariées, mais également dans un contexte professionnel où les personnes en situation de handicap sont deux fois plus souvent au chômage que la moyenne des employés. Finalement, les recherches analysées montrent comment ces variables présentent un intérêt pour les dirigeants ou les responsables des ressources humaines lors de la mise en place d'une politique RH adaptée.

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Fichiers liés : Article_PMP_2_12_2023.pdf

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• Type de publi. : Communication dans un congrès
• Date de publi. : 08/09/2022
• Auteurs : Sarah Prat Dit HauretDavid Carassus
• Organismes : Laboratoire de Recherche en Management

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Résumé : Problématique de cette recherche : quels sont les facteurs explicatifs de l'inclusion organisationnelle réussie (Intervention) des travailleurs handicapés (Participants) au sein des organisations, par rapport à une absence d'inclusion organisationnelle (Comparaison) ? Les facteurs explicatifs comprendront des variables (Outcomes/résultats) et des concepts identifiés dans des études théoriques ou expérimentales (Study design/conception de l'étude).

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Fichiers liés : Résumé_EGPA_2022.pdf

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• Type de publi. : Article dans une revue
• Date de publi. : 05/09/2022
• Auteurs : Sarah Prat Dit HauretDavid Carassus
• Organismes : Laboratoire de Recherche en Management
• Publié dans The Conversation France le 29/10/2020

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Fichiers liés : TheConversation_InclusionHandicapes.pdf

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