Laila Benraiss

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• Type de publi. : Autre publication
• Date de publi. : 18/07/2024
• Auteurs : Laïla Benraiss-NoaillesViot CatherineKhaled Sabouné
• Organismes : IAE Université de Bordeaux IAE Université de Bordeaux Institut de management public et de gouvernance territoriale Centre d'Études et de Recherche en Gestion d'Aix-Marseille

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• Type de publi. : Communication dans un congrès
• Date de publi. : 30/11/2023
• Auteurs : Viot CatherineLaïla Benraiss-NoaillesKhaled Sabouné
• Organismes : Institut de management public et de gouvernance territoriale Centre d'Études et de Recherche en Gestion d'Aix-Marseille

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• Type de publi. : Chapître d'ouvrage
• Date de publi. : 01/09/2023
• Auteurs : Laila Benraiss NoaillesOlivier Herrbach
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations

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Fichiers liés : IRGO_prepint_2023_BenraissNoailles.pdf

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• Type de publi. : Chapître d'ouvrage
• Date de publi. : 01/07/2023
• Auteurs : Laila Benraiss NoaillesOlivier HerrbachCatherine Viot
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations

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Résumé : Pour accroitre le bien-être de leur salariés, certaines entreprises font preuve d’agilité en ajustant leur stratégie RH et leur organisation. Des classements des « meilleurs employeurs » viennent reconnaître les bonnes pratiques visant à renforcer le bien-être au travail. Une perception positive de ces pratiques RH par les salariés, en plus d’améliorer leur bien-être impacte négativement leur intention de quitter leur employeur. L’étude quantitative menée auprès de 604 salariés, a permis d’une part de positionner la bienveillance comme antécédent du bien-être au travail. Elle est positivement et directement liée au bien-être positif des salariés et négativement et directement liée à leur bien-être négatif. Et d’autre part, elle a permis de tester empiriquement l’impact du bien-être au travail sur l’intention de quitter l’entreprise. Les résultats montrent que les salariés qui ont un bien-être positif ont une intention plus faible de quitter leur employeur, et inversement.

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Fichiers liés : ChapitremlangesZahirYanatLBN-OH-CV-3.pdf

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• Type de publi. : Article dans une revue
• Date de publi. : 01/01/2023
• Auteurs : Laila Benraiss NoaillesOlivier HerrbachCatherine Viot
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations
• Publié dans Gestion 2000 le 28/10/2020

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Résumé : Il a toujours été plus difficile pour les PME que pour les structures de grande taille d’être attractives auprès des candidats. Cet article se propose d’étudier les effets de la marque employeur sur l’attractivité des PME et des grandes entreprises (GE) françaises dans le secteur du numérique. L’originalité de cette recherche provient de l’intérêt qu’elle porte à la génération Z, dont certains membres ne sont pas encore entrés sur le marché du travail. Les résultats d’une étude conduite auprès des futurs salariés des entreprises du numérique issus de cette génération montrent que les leviers d’attractivité des PME diffèrent de ceux des GE. Les PME du numérique sont perçues comme des employeurs qui favorisent la créativité et l’innovation. A l’inverse, l’attractivité des GE résulte des bonnes conditions économiques

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Fichiers liés : Gestion2000.pdf

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• Type de publi. : Article dans une revue
• Date de publi. : 23/09/2022
• Auteurs : Jonathan PetersonLoubna Tahssain-GayLaila Benraiss Noailles
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations
• Publié dans Employee Relations le 22/10/2020

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Résumé : Purpose This paper examines antecedents to perceived injustice in exclusive talent identification practices. Design/methodology/approach 31 in-depth interviews with individuals working in for-profit organizations in France were conducted and analyzed. Interviewees represented a variety of sectors such as transportation, aerospace, energy and telecommunications. Findings The use of exclusivity in talent identification influences perceived organizational justice through ambiguous advancement policies, support from hidden networks, lack of diversity in the talent identification process, frequent gender discrimination, and premature labeling of talent. These practices suggest breaches in procedural, distributive and interactional justice by allocating advantages to some employees over others. Exclusivity yielded frustration, jealousy and potential retaliatory behavior against those individuals deemed to be unfairly identified as talent. Practical implications The challenge of ensuring fair and equitable talent identification is a growing issue for organizations. For managers, it requires paying close attention to how some forms of exclusivity in talent identification may create unfair treatment of employees. Originality/value While organizational justice research focuses on the background and practices that promote justice, our research finds its originality in examining the sentiments of injustice that remain contextual, subjective and comparative.

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• Type de publi. : Communication dans un congrès
• Date de publi. : 01/01/2022
• Auteurs : Laïla Benraïss-NoaillesOlivier HerrbachViot Catherine
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations Laboratoire de Sciences Actuarielles et Financières [Lyon]

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Résumé : It has always been more difficult for SMEs to attract candidates than larger organizations, whose arguments can be more convincing. This article compares the factors that influence the attractiveness of SMEs and large enterprises (LEs) in the digital sector, as perceived by members of Generation Z. To this end, a study was conducted with young people from Generation Z as future employees in the digital sector. The results show that attractiveness factors differ between LEs and SMEs. Digital-sector SMEs are seen as employers that pay lower wages than large companies but promote creativity and innovation. This study was conducted prior to the COVID crisis.

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Fichiers liés : IMTC-ROME-2022.pdf

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• Type de publi. : Article dans une revue
• Date de publi. : 01/01/2021
• Auteurs : Laïla Benraïss-NoaillesOlivier HerrbachViot Catherine
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations Laboratoire de Sciences Actuarielles et Financières [Lyon]
• Publié dans Question(s) de Management le 01/11/2020

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Résumé : This study examines the impact of the perception of a company's commitment to CSR on its attractiveness as an employer, as perceived by management students. More specifically, it aims at checking whether or not future business graduates are more likely to be attracted to an employer based on their perceptions of that company's commitment to CSR. A questionnaire-based survey was carried out with 295 first-and second-year master in management students in French and Moroccan universities. Overall, the results show that the perception of CSR has no significant impact on the attractiveness of a potential employer. A country-specific analysis confirmed this result, as no difference between French and Moroccan students was found. The paper's findings show that future employees may not be as sensitive to CSR aspects as could have been expected. It suggests that graduates are likely to be more attracted by their own expected working conditions as opposed to general CSR practices.

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Fichiers liés : QDM-2021.pdf

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• Type de publi. : Chapître d'ouvrage
• Date de publi. : 01/01/2021
• Auteurs : Laïla Benraïss-NoaillesCatherine Viot
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations Institut de Recherche en Gestion des Organisations

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Fichiers liés : Ancragesetmiragesdelamarqueemployeuruneconstructionsensible-4-7.pdf

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• Type de publi. : Chapître d'ouvrage
• Date de publi. : 01/01/2021
• Auteurs : Laila Benraiss NoaillesCatherine Viot
• Organismes : Institut de Recherche en Gestion des Organisations

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Résumé : Un ouvrage complet sur les questions sensibles en organisation, accompagné de recommandations afin de les détecter et de les prendre en compte. Tous les jours, les organisations sont amenées à gérer des sujets sensibles, qu’ils soient polémiques, tabous, intimes, litigieux ou déviants. Pourtant, pour diverses raisons, ils sont souvent peu ou pas gérés. En 2018, des chercheurs ont créé un groupe de recherche thématique (GRT) au sein de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH) pour produire des connaissances sur les sujets RH sensibles et contribuer à outiller efficacement les acteurs concernés : Comment définir les sujets sensibles ? Quelles méthodologies mettre en place pour intervenir au sein des organisations ? L’objectif de cet ouvrage est d’encourager les pratiques organisationnelles responsables : La partie 1 propose une réflexion sur le management du sensible : l’alcool en entreprise, les pratiques de nontravail, le management des relations amoureuses. La partie 2 porte sur la prise en considération des vulnérabilités : les risques psycho-sociaux, l’identité professionnelle suite à un licenciement, le management inclusif. La partie 3 fournit des conseils et des outils pour agir en contexte sensible et relever les nombreux défis posés par ces situations. Cet ouvrage, qui permet d’ouvrir des débats, des perspectives de recherche, et de réfléchir aux pratiques et outils, intéressera les enseignants-chercheurs, les doctorants, les étudiants en master RH et management. Il s’adresse également aux consultants, RH, managers opérationnels, ainsi qu’aux salariés en situation de vulnérabilité et leurs collègues.

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Fichiers liés : Ancragesetmiragesdelamarqueemployeuruneconstructionsensible-4-7.pdf

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